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作为广告业的年轻访客,他往往对广告业中各种公众人物的“酷爱”情有独钟。它只是遵循一个大人物的官方说法和“广告商想保持职业道德”。那么,喜欢自己的B族还不足以帮企业赚钱。当然,在这段时间里你有很多机会获得面子。一般来说,话题广告出现后,业内官方账号的意见概括如下:
我相信如果你能冥想半个小时,关于一个主题的标题会比上面列出的多。
在这样的讨论中,意见和内容质量必须是混合的。如果你只是想获得一个生动活泼的权利,假装成一个与同事们喋喋不休的话题,谈论各种意见是可以的;但如果你想认真学习和吸收案例中的技术要点,恐怕你需要花点时间坚持独立思考,学习一些评价案例的方法:
<出口营销的内容p>这是一个基本原则,但遗憾的是,很多观众在参与话题广告的讨论时往往忽略了这一原则。就像评价一部电影。如果你不设定标准,那就不会是一部糟糕的电影。比如,我们可以说虽然不好,但作为一个导演,应该鼓励难得的转型尝试;烂电影,票房也收回了成本;即使是不好的电影,它也给了你和你的家人投诉土曹的机会,它也很感激。即使是一部糟糕的电影,如果你请那么多明星给你看,票价也是值得的。这种“自编标准重评”是KOL最常用的套路,也常常让你相信他的分析。但正如任何事物都有大的和小的矛盾一样,广告也有大的和小的目标。在我看来,广告电影的主要使命可以理解为“为什么品牌所有者在此时此地花钱做这样的广告?”
好吧,上面这句话听起来像是一个“绝对正确但毫无价值且无法回答的评价标准”。为了让您更容易理解5w2h模式,让我们以热门话题广告boss direct engagement为例。
老板直聘制成立初期的特点是,应聘者可以通过跳槽(不懂业务)人力资源直接与老板(业务部门领导)沟通,不仅可以降低被(不懂货物)人力资源扼杀的风险,还要清楚直观地了解直接领导的需要和工作作风。一开始,这种模式赢得了不少一线城市互联网企业特别是初创企业的青睐。很多公司创始人都会在平台上积极发布需求,并邀请多头企业进行沟通,但毕竟这一细分市场的规模和前景非常有限。一方面,真正的牛市是非常谨慎的,或者更倾向于大公司在跳槽时的位置。另一方面,大公司的职位释放将由人力资源部根据流程进行初步筛选(老板直接雇佣的特点变得非常尴尬)。同时,大型企业对人才类型的需求并不局限于某一垂直细分市场,行业内可能会有大量的白领和蓝领职位需要招聘,这意味着大型企业的人力资源更倾向于选择“全领域大众市场”的招聘平台,或者是一个特别精准的高端人才招聘渠道。