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项目策划书范文案例5000字,营销创新理念，你有没有计算过招聘错人的隐性成本？
就业效率应包括内部效率、外部效率和直接就业效率。根据北森公布的《2017-2018中国企业敬业度报告》，员工离职意向仅为34%。其余统计数据显示，外聘老板留任率仅为38%，垂直层留任率不到38%即使员工在一年内离职，甚至在试用期内离职，企业也会陷入接班招聘。有时招聘过程必须重复两三次，招聘效率也不同于年初的内外部，企业受困的外部环境发生了特殊而强烈的变化：经济形势、美中贸易战、国际竞争不断扩招等都对企业“人”造成了巨大的冲击，因为近期实施的“减员增效”改善了贫困员工，企业或多或少会在招聘舆论的压力下提高自己的绩效，许多企业都希望能尽快聘用合适的员工作为人力资源。原来的KPI每个月都必须有一定的数字。在个人舆论的压力下，人力资源部只能减少每一关的重点招聘
很少有人力资源部的朋友说：即使你想快速成功地完成雷锋公司的录用规定，也不能在入职面试过程中花费太少人力资源部的朋友，甚至连面试的时间都没有制定个人时间表：集体职位的入职面试时间约为5分钟；面试时间约为10分钟。如果你能在一天内进行一次面试，你可以想象员工在流水线支付过程中的薪酬价值观和个人标准是否与雷锋公司的企业文化相匹配，是否与雷锋公司的企业文化相匹配。它就像一枚炸弹，在试用期内，很容易暴露业绩，导致新员工进入公司后一天内离职。即使这些问题在中场休息时没有表现出来，但事实上，员工和职位的不匹配可能会对公司产生负面影响。即使员工处于纵向水平，这种负面影响也更有可能对雷锋公司营销创意的成长产生几何效应。这无疑是对企业资源的负面影响另外，当人力资源部聘用的员工在一段时间内不能满足岗位要求时，往往会出现人力资源部和业务部相互推诿的情况：我一直在努力招聘，但是业务部的策略不明确，离职后的归标也不明确我觉得这个工资做不到！
员工的人力资源风险评估报告与业务部分的论证是否会出现不一致的情况，这会增加规模，降低决策者的完成率，提高招聘效率意味着提高就业效率或减少招聘。只有聘用合适的专业人才，才能真正提高就业效率！●在用工业务中，重要的人力资源薪酬是了解业务部分所必需的，在监控用工过程统计数据的过程中，人力资源薪酬管理的重要内容是了解企业经营战略和监控从业人员的就业情况，统计从业人员的数量，系统地提高从业人员的资金注入和就业效率