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我们公司是一家设计公司,企业氛围相对宽松,员工相处融洽,即使离开公司,也不会断开联系。最近,同行业的人力资源部通过一些离职的前同事获得了我们现有员工的联系方式,开始挖掘高薪员工。一些优秀的员工收到了同行业的高薪邀请,其中一些员工向直属上级表达了辞职的意向,一些员工也准备搬家。在这种情况下,HR应该怎么做?
(1) 想法一:是否早就有换工作的想法,但从来没有找到合适的工作机会,对现在的工作也敷衍,很难全身心投入
(2) 情景2:对公司有感情,努力工作。的确,由于住房贷款和汽车贷款的经济压力,他们无法维持生计,目前的工作工资低于同龄人
(3) 试想三:如果你想找可以一起玩的朋友,对方公司有你以前很熟悉的同事,你可以玩得很好。虽然薪水和现在差不多,但你可以因为朋友的感情而选择离开
(4) 假设四:对方提供的工资水平和福利条件远远高于目前的工作,他们忍不住诱惑对方离开
(5) 假设五:另一家公司是新成立的公司,招聘职位多,晋升空间大,平台广,选择辞职。
目前,实际工作一直混日子,打酱油,在曹颖,在汉人心中,对公司没有感情。我们只能为这类人员选择离开,因为即使我们留住他们,我们也会选择很快离开。
(2) 情景2:家庭经济压力大,资金需求大,对公司有感情,努力工作:
① 稳住肚子:公司开出的高薪激起了员工的食欲。我们与员工沟通的重点是“保持你的胃稳定”。我们要和他们沟通公司目前的经营状况、未来的定位和年终薪酬调整计划,以及公司未来对您的定位和提升。我们应该多谈谈公司目前的优势。
③脚踏实地:前两步对这类面临巨大经济压力的员工来说非常重要,但他们仍然要保持脚踏实地。人力资源部应与总经理私下沟通,营销推广模式理论综述了解员工对公司的贡献和价值是否符合薪酬调整条件。如果他们这样做了,可以提前调薪时间,尽量先稳住重点员工的脚,然后再做后续的安排和培养。
(3) 对于场景3中的辞职员工:尽管挖角的公司没有提供比现在更高的薪水,但它有自己熟悉的朋友在里面工作:
①不缺钱,工作更注重公司氛围与周围同事之间的感情,不想承受太大的工作压力。对于这种员工,公司可以留下来,也可以不留下来。留下来的原因是这类员工安排的工作能够按时按质按量完成。不留下来的原因是他们不愿意承担自己工作以外的工作,也不太愿意加班
(4) 场景4中离职员工:对方给出的工资水平和福利条件远高于当前工作
②所有面试都是从“报酬与回报成正比”的角度进行的。目前,公司的工作压力比较小,加班频次少,各种福利齐全;另一家公司的加班频次很大,而且工资都是合同制的,没有加班费,有的员工11点-12点下班,这是一顿普通的饭,强调公司目前的工作氛围和优势
(5) 场景5:对方公司是新成立的公司,招聘岗位多,晋升空间大,平台广,选择辞职
① 从我在一家初创企业的工作经验来看,说明一家初创企业的初期资本投入很大,工资支付也不会像一家走上正轨的公司那样及时。虽然是管理职位,但可能是总司令。一个人很难分担几个人的工作任务和责任。
② 水涨船高:目前公司发展越来越快,市场份额越来越大。一旦公司扩张,水位就会上升,我们的工资和船上的职位也会显著提高。
俗话说:注定是你,但不是你的坚持。每天有上千名员工进出的公司是没有用的。对于想离职的员工,人力资源部可以很好地留住他们。如果他们下定决心要离开,他们只能跟着自己的命运走。但是,对于一些优秀的核心员工的流失,考虑到可能会对公司的业务产生一定的影响。人力资源部仍需采取预防和补救措施,如完善公司的人才储备机制,为应急需要提前准备候选人数据库。