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我经常问观众他们是否跟踪了一个坏领导。观众立刻有了抱怨,人们纷纷举手回答问题。
有一次,我有个主意。现在看起来很简单,但那确实激励了我。我问了一个问题:“有多少人因为领导不善或与同事关系不好而辞职?”几乎每个人都举起手来。这证实了我的想法,那就是想离开的是人,而不是公司。
据估计,65%的员工辞职是因为他们的领导。我们常说员工辞职或“解雇”公司,但事实上,他们解雇了领导。公司不会做任何反对他们的事,但人民会的。有时是同事的问题导致他们辞职,但他们的直接上级通常是真正让他们离开的人。
每个人都喜欢听好话,从别人那里得到称赞。然而,许多人不仅在工作中得不到赏识和认可,而且被鄙视。如果领导专横、轻视甚至侮辱员工,会给职场人际关系,包括工作关系带来灾难性的后果。
在《眨眼》一书中,加拿大籍英国作家马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)写道,恋爱专家约翰·戈特曼(John Gottman)可以通过夫妻间的对话准确预测婚姻满意度。他用什么指标来判断婚姻是否破裂?侮辱。如果一方总是侮辱另一方,婚姻注定要破裂。
我们不能提高我们鄙视的人的价值。如果我们心中没有尊重,我们就不会尊重别人。为什么?因为人的内在思想必然会在行为中显现出来。
根据我的观察,领导者一旦看不起下属,就会操纵他们,把他们具体化,甚至把他们当成大人。领导这样做是绝对不合适的。
那么,有解决办法吗?发掘员工的价值,表达对他们的感激之情。领导者通常善于发现机会或交易的价值。在与员工打交道时,他们也需要有类似的能力,发现下属的价值,表扬他们的贡献。他们可以通过制造产品或提供服务、组织的整体价值或同事的业绩,为客户贡献价值。
你曾经和不信任的人共事过吗?营销策划师一定很难。没有人愿意和他们不信任的人一起工作。曼彻斯特咨询公司(Manchester consultants)的一项调查显示,人们对职场的信任正在下降。他们发现,当领导在工作中遇到以下问题时,就会失去下属的信任:
领导和下属之间信任的破裂就像一面镜子。用石头砸碎镜子,它会碎的。尽管可以把所有的碎片都粘回去,镜子还是有裂缝。裂缝越多,图像就越失真。同样,没有信任,很难弥合人际关系的裂痕。
作为一个领导者,建立和维护信任关系到诚信和沟通。如果你不想让你的员工离开你,那么要始终如一、诚实地信任他们。
不称职的领导会分散团队的注意力,浪费员工的精力,阻碍员工对重大问题的关注。他们关注的不是愿景和组织价值观,而是领导行为。
如果下属能力强,他们会担心领导会不会把工作搞砸;如果下属能力弱或经验不足,他们就不知道该怎么办。在这两种情况下,员工的工作效率都较低。
能力不足的领导不能长期领导能力强的员工。“领导力规则21”中的“尊重规则”认为:“员工自然会尊重比自己优秀的领导者”,领导力得分为7分(10分之10)的员工不会服从领导力得分为4分的领导者。他们会辞职,换工作,找到能领导他们的人。
如果领导重视员工、诚信和能力,员工是否愿意追随?答案是否定的,即使领导具备这些素质,还有一个因素可能促使员工离职——领导没有安全感。
很容易判断领导者是否有安全感。缺乏安全感的领导人对权力、地位和认可的渴望可能会转化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒,但有时却相对隐蔽。
优秀的领导者可以做到以下两点:做好工作,培养潜在的下属成为领导者。缺乏安全感的领导者从不这样做,而是试图将自己塑造成不可或缺的角色。他们不想培养下属,阻碍他们发挥潜力,使他们比自己更成功。事实上,这种领导只想在下属的帮助下取得成功。当下属达到一定的级别时,他们就会把它看作是一种威胁。
员工希望领导者激励他们,而不是打败他们。他们希望领导能够提高水平,帮助他们提高,而不是压制他们。他们希望领导者帮助他们发挥潜力并取得成功。如果领导人更关心维护自己的权威和保护自己的地位,他们最终会去找其他领导人。
对一个组织来说,最糟糕的事情就是失去优秀的员工。在这种情况下,我们不仅要责怪公司、竞争、市场或经济形势,还要反思领导做错了什么。别忘了员工辞职不是因为公司,而是因为人。
如果你想留住最优秀的员工来帮助公司完成使命,你需要成为一个更好的领导者,不管你是什么级别的领导。