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有了它,我们可以为人才战略的实施提供“五步走”,使我们在日常工作中一步一步地实施人才战略。
第一步是保持人才方向与企业发展战略高度一致。人才导向与企业发展战略的关系,就像恋人之间的关系一样,本质上是要保持两者最大的一致性。
第二步是同时有效管理两个“人才库”。一是外部“增量人才库”,二是内部“存量人才库”。前者代营销创新的重要性表企业所能使用的所有市场目标人才。企业应该知道他们在哪里,以便尽早与他们建立关系,并在正确的时间节点成功地介绍他们。后者是准确把握企业现有人才,防止人才“下沉”,杜绝人才“老死深宫”,从而实现“宝藏识别”,为人才的产生和崛起搭建一条跑道。
“发现率”是指及时、准确地发现人才。不仅要鼓励企业的管理者做博乐,也要鼓励企业中的每一个人做博乐,这样才能减少对内外部人才“遗产”的仇恨。
“燃速”可以帮助企业有效地衡量和把握人才和激情。实践中发现,大多数人一次开花或几乎不开花,就不再有激情,处于衰退状态。如果他们没有完全燃烧,他们将“被迫离开”。这是过去、企业、社会和国家的巨大浪费。
“转化率”着眼于人才的持续可塑性和重用率,引导企业努力实现人才的持续学习和终身成长,以及如何注入新的激情,使企业和优势人才不断拉出第二、第三条增长曲线,让春天来临企业和人才可以留下来。
第四步,把握“选拔、融合、教育、激励”四个环节。与传统的“选、用、教、留”相比,“用”和“留”被去掉了,因为“用”和“选”是高度重叠的,而“留”则是一个结果,如果前几项做得好,自然会有好的效果。
增加了“融合”和“激励”,“融合”主要是针对企业人才“旋转门”现象日趋激烈。中国企业对人才的渴求,老板也急于用人,但人才来去匆匆,新员工的“死亡率”极高。关键是如何帮助新人快速有效地融入新平台。
“激励”是提醒企业注意人才的动力、意愿和能力的不断更新和整合。越是成功的人才,就越需要不断的激励、激发和激活,以保持奋斗精神。
“规模”要有足够的数量准备,否则第一批就不能扩大,企业规模最终会受到限制
“对口”警示企业要把对的人放在对的地方,比如第一条线放在总部,结果会大相径庭
“正确的速度”是指企业在人才发展中要始终与时间赛跑,人才成长和转化的速度要适当引领企业发展的速度,否则“时间之窗”就不会等别人了
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